Rosa Riera, Head of Employer Branding & Social Innovation bei Siemens HR, im Gespräch über die künftige Rolle von HR und das Arbeiten im digitalen Zeitalter.

DETECON: Frau Riera, die Digitalisierung hat massive Auswirkungen auf Geschäftsmodelle und die Gestaltung der Arbeitswelt. Was sind für Sie die wesentlichen Trends aus dieser Entwicklung? Wie verändert sich die Art und Weise der Zusammenarbeit bei Siemens?

ROSA RIERA: Wir haben das Thema Digitalisierung und die damit verbundenen Möglichkeiten bereits sehr früh erkannt. Das zeigt sich vor allem in unserer Geschäftsstrategie, die mit den Fokusthemen Automatisierung, Elektrifizierung und Digitalisierung den hohen Stellenwert der Digitalisierung verdeutlicht. Da wir uns damit schon seit längerem beschäftigen, sind wir in der Lage, frühzeitig neue Geschäftsmodelle und Konzepte für unsere Kunden zu entwickeln. Ein Beispiel dafür ist die so genannte „Predictive Maintenance“, die vorausschauende Wartung und Überwachung von Maschinen und Anlagen. Aufgrund der Vernetzung unserer Produkte können wir bestimmte Muster erkennen, die es uns ermöglichen, die Maßnahmen zur Instandhaltung bereits im Vorhinein zu ergreifen und so Defekte zu verhindern. Das ist ein enormer Kundennutzen; zudem ergeben sich dadurch Kostensenkungen und Produktivitätsgewinne für Siemens. Ein weiteres Beispiel dafür, dass wir die Digitalisierung stark in unserer Strategie verankert haben, zeigt unser „Additive Manufacturing“: Zahlreiche Produkte, die wir früher gießen oder fräßen mussten, können wir jetzt direkt per 3D-Druck herstellen. Das spart Zeit und wir können dem Kunden dadurch sehr viel individuellere Lösungen anbieten.

DETECON: Auffallend ist, dass Sie als HR-Vertreterin viel über Business-Themen sprechen. Oftmals werden HRler mit der Fragestellung konfrontiert, wie das Business-Verständnis in die HR-Organisation integriert werden kann. Wie schaffen Sie es, bei sich im Team dieses Verständnis aufzunehmen?

ROSA RIERA: Ich finde es extrem wichtig, das Geschäft zu verstehen und zu erkennen, dass man dabei eine Vielfalt an Kompetenzen benötigt. Genau so ist es auch bei HR. Bei uns arbeiten natürlich viele Psychologen und Juristen aus dem Arbeitsrecht. Aber immer häufiger kommen auch neue Profile mit ganz anderen Kompetenzen dazu. Dadurch haben wir einen sehr vielfältigen HR-Leitkreis. Viele von uns waren schon immer sog. „HR Citizens“, während andere – ich eingeschlossen – als „HR Immigrants“ als Quereinsteiger erst später in die Personalabteilung gewechselt sind. Es ist genau diese Mischung, die wir in dieser Zeit des Wandels brauchen. Denn: Es geht darum, das vernetzte Denken und die verschiedenen Perspektiven der HR zu nutzen, um so mit der schnellen Weiterentwickelung des Geschäfts mitzuhalten. Das Geschäft braucht Human Resources, ohne Geschäft gibt es wiederum keine Personal-Abteilung. Ich sehe ein Unternehmen immer als Netzwerk: Wenn man an einer Seite zieht, hat es auf der anderen Seite Auswirkungen. Daher finde ich es nur logisch, wenn wir über HR und das Geschäft zugleich sprechen. Wir wollen ja den Grundstein dafür legen, dass unser Unternehmen auch in den nächsten 170 Jahren erfolgreich sein kann.

DETECON: Schauen wir einmal auf das Thema Employer Branding unter dem Aspekt der Digitalisierung. Viele Jobprofile werden sich in der nächsten Zeit massiv verändern und es werden neue relevant, die ein digitales Verständnis voraussetzen. All das ist nicht wirklich etwas neu. Mittlerweile merkt man jedoch, dass es extrem schwierig ist, Talente mit dem richtigen Knowhow zu rekrutieren. Wie ziehen Sie bei Siemens Talente an, die über ein solches Wissen verfügen? Wie positionieren Sie sich als Arbeitgebermarke am Markt?

ROSA RIERA: Dabei gibt es sehr verschiedene Komponenten. Zum einen wollen wir in Zukunft mehr in den Dialog mit potenziellen Talenten investieren. Wir arbeiten im Employer Branding datenbasiert und nutzen Market Intelligence bzw. Talent Market Intelligence, um möglichst viel über neue Trends zu erfahren. Das ist die Basis. So haben wir zum Beispiel analysiert, wie wir vom Markt wahrgenommen werden. Und da gibt es große Diskrepanzen. Nehmen Sie das flexible Arbeiten. Wenn man Talente fragt, wie ihrer Meinung nach bei Siemens gearbeitet wird, glauben viele nicht, dass wir flexibel und mobil arbeiten. Aus der internen Sicht sind wir aber diejenigen, die genau das flexible Arbeiten täglich leben. Ich finde es z.B. nicht relevant, an welchem Ort man Telefonkonferenzen durchführt. Diese kann ich genauso gut von zuhause aus erledigen. Nach den Telefonaten kann ich wieder ins Büro gehen, sofern es zeitlich passt. Dieses flexible Arbeitsverhalten werden Sie an vielen Siemens-Standorten weltweit erleben. Leider wissen dies Außenstehende oft nicht. Wir müssen daher deutlich mehr in den Dialog mit den Talenten gehen, um zu erklären, wie bei uns gearbeitet wird.

Eine weitere Komponente des Employer Branding betrifft unsere Produkte: Eine Vielzahl unserer Produkte und Lösungen haben eine sehr hohe Relevanz für ganze Gesellschaften, vor allem bzgl. der Infrastruktur. Vielen ist aber gar nicht bewusst, dass Siemens hinter vielen Infrastrukturleistungen steckt. Wenn jemand irgendwo auf der Welt Strom aus der Steckdose bezieht, wird ihm nicht gesagt: „Diese Kilowatt-Stunde wurde von Siemens zu Ihnen übertragen“. Sehr oft steckt also Siemens drin, ist aber nicht sofort zu erkennen. Daher müssen wir stärker auf Dialog setzen, unsere Produkte näher an den Menschen bringen und erklären, welchen Einfluss Siemens auf relevante und zukunftsfähige Themen hat. Außerdem müssen wir vermitteln, wie es sich anfühlt, bei uns zu arbeiten und mit welchen Inhalten wir uns täglich beschäftigen. Wir wollen den Konzern Siemens menschlicher und nahbarer machen, und es den Leuten erleichtern, mit uns in Dialog zu treten.

DETECON: Was heißt denn Dialog konkret für Sie?

ROSA RIERA: Das heißt für mich beispielweise, sich am gesellschaftlichen Dialog stark zu beteiligen. Wir verfolgen dies intensiv, zum Beispiel über Social Media. Damit meine ich nicht nur unser Management, sondern auch unsere Mitarbeiter, die hier immer aktiver werden. Früher gab es in punkto Social Media viel Unsicherheit, da nicht klar war, welche Informationen nach außen kommuniziert werden dürfen. Aktuell versuchen wir, unseren Mitarbeitern diese Sorge zu nehmen. Neben Social Media Plattformen haben wir auch strukturierte Dialogformen, zum Beispiel für Aktivitäten an Hochschulen oder gemeinsame Projekte mit Studenten.

Auch unser Headquarter in München ist ein gutes Beispiel für Dialog. Bei der Konzeption des Gebäudes haben wir sehr eng mit der Stadt zusammen gearbeitet. Ein Schlüsselmoment war, als wir entschieden haben, das gesamte Erdgeschoss für die Öffentlichkeit zugänglich zu machen: Jeder, der in der Innenstadt unterwegs ist, darf also durch die Eingangshalle von Siemens – das Atrium – gehen und sich das Gebäude anschauen. Dieses Konzept der Offenheit versuchen wir an mehr und mehr Siemens-Standorten weltweit zu realisieren.

DETECON: Sie haben das Thema Social Media bereits angesprochen. Kürzlich gab es eine Studie, dass aus den DAX-Unternehmen lediglich ein CEO auf Social Media Plattformen vertreten ist und zwar der SAP CEO. Wie gehen Sie das Thema Social Media an?

ROSA RIERA: Sowohl unser Personalvorstand Janina Kugel als auch unser Technikvorstand Roland Busch sind beide sehr aktiv auf  Twitter zum Beispiel. Weitere Vorstände werden hier hinzukommen. Auch unser CEO. In unseren internen sozialen Netzwerken ist der gesamte Vorstand aktiv. Was unsere Mitarbeiter betrifft: Hier gibt es grundsätzlich keine Vorgabe, die besagt, dass Mitarbeiter auf Social Media Plattformen aktiv sein müssen. Dies sollte auch nicht zur Verpflichtung werden. Vielmehr geht es darum, dass Mitarbeiter freiwillig die vorhandenen Kommunikationsmethoden nutzen und ihre Erlebnisse aus der Arbeit teilen. Im Recruiting ist es auch wichtig, da die Bewerber über diese Plattformen erfahren, wie das Unternehmen tickt. Bei Siemens haben wir nicht nur externe soziale Medien, sondern auch interne. Alle unsere Vorstände sind Teil unseres „Siemens Social Networks“ (SSN) so wie auch tausende Kolleginnen und Kollegen weltweit.

DETECON: Stichwort Flexibilität: Wenn man sich einmal die gesamte New Work-Bewegung anschaut, unter anderem die Aspekte Sinnstiftung, Arbeitskontext, maximale Flexibilisierung, die Demokratisierung der Arbeitsprozesse etc.: Für wie wichtig halten Sie all das? Wie sind hier Ihre Erfahrungen und wie gehen Sie damit bei Siemens um?

 ROSA RIERA: Zunächst einmal muss man sich die Frage stellen: Was passiert denn gerade in der Welt? Durch die Digitalisierung und andere Entwicklungen wird unser Umfeld zunehmend „VUCA“, also englisch für Volatile, Uncertain, Complex und Ambigious. Nicht nur Technologien, sondern auch kulturelle, politische und soziale Themen bewegen und drehen sich sehr schnell. Durch diese enorme Geschwindigkeit sind die Effekte der neuen Gegebenheiten nicht mehr klar und vorhersehbar. Wir können uns also heutzutage nicht immer die Zeit nehmen, ausgiebige Analysen durchzuführen und daher auch nicht präzise voraussehen, was die neuen Technologien und Ereignisse für unser Geschäft bedeuten. Die Konsequenz ist, dass man sich  einfach weiter entwickeln und flexibel anpassen muss.

Das bedeutet auch, dass Führung anders gedacht werden muss. Wir sprechen von „Horizontal Leadership“, also horizontaler Führung: Hierarchien werden immer unwichtiger. Im Fokus stehen die Vernetzung untereinander und das funktionsübergreifende Arbeiten, die Führungskraft wird immer mehr zum Coach und Mentor. Dies ist ein wichtiger Teil der angesprochenen Demokratisierung der Arbeitsprozesse.

DETECON: Wie wird in einem Unternehmen wie Siemens, in dem die Merkmale Perfektion und Qualität einen sehr hohen Stellenwert haben, mit den Themen Vertrauen und Fehlerkultur umgegangen?

ROSA RIERA: Wichtig ist, dass wir bei Siemens in zwei unterschiedlichen Schienen zugleich denken: Sobald unsere Produkte auf dem Markt sind, haben unsere Kunden das Recht, Perfektionismus von uns zu erwarten. Produkte und Lösungen von Siemens haben eine sehr große Wirkung auf viele Menschenleben. Daher ist es auch richtig und wichtig, dass wir sowohl den Anspruch als auch die Verpflichtung haben, höchste Produktqualität auf den Markt zu bringen. Die Herausforderung liegt aber auch darin, dass wir auf dem Weg zum Produkt – also während des Entwicklungsprozesses – nicht immer erwarten können, dass alles perfekt verläuft; dafür ist die Geschwindigkeit heutzutage viel zu hoch. Deshalb benötigen wir einerseits viel Vertrauen von den Führungskräften in die Mitarbeiter und andererseits eine gelebte Fehlerkultur. Wir müssen Themen frühzeitig ansprechen und somit auch einen angstfreien Raum kreieren. Das können wir nur erreichen, wenn Mitarbeiter sehr häufig nach Feedback fragen und sich auch untereinander diese Rückmeldung geben. Dafür gibt es bei Siemens drei maßgebliche Feedbackinstrumente: Das reguläre Mitarbeitergespräch, das 360-Grad-Feedback, welches oft im Kontext von Trainings oder Events eingesetzt wird und das „Multi Source Feedback“, bei dem der Mitarbeiter selbst die Initiative ergreifen kann, um sich Feedback einzuholen.

DETECON: Inwieweit wird Feedback bei Siemens an das Thema Performance Management gekoppelt?

ROSA RIERA: Ein gutes Beispiel hierfür ist mein eigenes Multi Source Feedback. Ich habe mich dazu entschlossen, die Ergebnisse sowohl mit meiner Führungskraft [Anm.: Personalvorstand Janina Kugel] als auch mit meinem Team zu teilen. So lasse ich mein Team wissen, dass ich mit meiner Führungskraft einen kontinuierlichen Meinungsaustausch betreibe. Wenn die Kultur durch Vertrauen geprägt ist, gehört es dazu, sich gegenseitig Feedback zu geben und auch mal kritisch zu äußern. Als Führungskraft hat man Vorbildfunktion; daher ist es mir persönlich wichtig, meinem Team zu zeigen, dass die Feedback-Prozesse auf allen Ebenen vorgelebt werden.

Erst kürzlich haben wir die inhaltlichen Schwerpunkte des Performance Gesprächs mit Senior Managern um eine wichtige Komponente erweitert: Wir sehen uns nicht nur an, ob die vorgegebenen Ziele erreicht wurden, sondern auch wie, d.h. wie sah der Weg zur Zielerreichung aus. Die Frage nach dem „Wie?“ lenkt das Feedback-Gespräch durch die Bearbeitung von Fragen zur Team-Entwicklung oder Zusammenarbeit in eine ganz neue Richtung. Ich bin mir sicher: Diese veränderten Themenschwerpunkte werden künftig einiges bei Siemens bewegen und den Fokus unserer Ziele stark verändern.

DETECON: Stehen bei diesen ‘neuen’ Feedback Gesprächen auch die Werte stark im Vordergrund?

ROSA RIERA: Bei den Feedback Gesprächen mit Senior Managern geht es insbesondere um Werte, Kulturthemen und die Entwicklungsmöglichkeiten, die eine Führungskraft ihrem Team anbietet. Es geht uns darum, herauszufinden, ob die drei Siemens-Werte – verantwortungsvoll, exzellent und innovativ – auch von allen Mitarbeitern gelebt werden. Bei uns haben außerdem Soft Skills eine sehr hohe Bedeutung. Ab einem gewissen Management Level „nivellieren“ sich die fachlichen Kompetenzen. Es kommt also auf den oberen Führungsebenen nicht mehr so stark wie bei Fachkräften darauf an, welches fachliche Wissen die Person mitbringt, sondern ob sie gut führen kann, Feedback annimmt, umsetzt und auch zurückgibt. Das sind für mich Entscheidungsmerkmale eines erfolgreichen Managers. Das einzige, was viele Unternehmen daran hindert, einen stärken Fokus auf die persönlichen Kompetenzen zu legen, ist in diesem Satz gut zusammengefasst: „Soft topics are the hardest to solve“. Mit der Umsetzung tun sich so manche immer noch schwer.

Aktuelle Studien zeigen, dass eine gute Arbeitsatmosphäre wesentlich produktivere Ergebnisse im Unternehmen erzeugt. Ein Großteil der Siemens Mitarbeiter wünscht sich ein innovativeres Arbeitsumfeld, in dem man mit seinen Kollegen gut auskommt, sich von anderen inspirieren lässt und kritische Themen proaktiv anspricht. Bei der Verwirklichung eines solchen Arbeitsumfelds spielt Diversity eine große Rolle, d.h. Gender Diversity, Internationalität und sexuelle Orientierung. Jeder Mensch, der bei uns arbeitet, sollte in der Arbeit nicht einen Teil seiner Identität verstecken müssen. Wichtig ist uns, dass wir bei Siemens eine gemeinsame Wertebasis haben, die die Persönlichkeit von jedem einzelnen Mitarbeiter wertschätzt.

DETECON: Sie haben unter anderem die Themen Diversity, High Performing Teams und Innovationskultur angesprochen. Es gibt eine bekannte Skill Matrix, die das World Economic Forum im vergangenen Jahr veröffentlicht hat und die verdeutlicht, dass Kompetenzen wie Empathy, Problem Solving und Creativity die Kompetenzen der Zukunft sind. Fachliche Skills rücken dagegen sehr stark in den Hintergrund. Bisher sind einige Unternehmen noch stark auf Effizienz getrimmt und tun sich schwer damit, radikale Innovationen in Gang zu setzen und die eigenen Geschäftsmodelle in Frage zu stellen. Dieses ‘Innovationsdilemma’ zu lösen fällt uns in Deutschland noch enorm schwer. Wie bildet sich das Thema Innovation bei Siemens ab? Und wo finden bei Ihnen Themen wie Kreativität und Inspiration ihren Platz?

ROSA RIERA: Lassen Sie mich zunächst auf das Thema ‚inkrementelle versus radikale Innovation‘ zurückkommen. Ich denke, viele Unternehmen haben bereits die Herausforderung erkannt, dass man beide Arten von Innovationen ausbalancieren muss – dies wird oftmals durch die Gründung von Ventures gelöst. Wir haben festgestellt, dass es uns aufgrund von komplexen Strukturen manchmal schwerfällt, Kreativität in den Markt und in unsere Systeme einzubringen. Aus diesem Grund haben wir im Dezember 2016 unsere neue Einheit „next 47“ gegründet. Der Name leitet sich aus dem Gründungsjahr von Siemens, 1847, ab. Wir wollen mit next 47 Start-ups und Gründer, die im Bereich unserer drei Geschäftsfelder (Automatisierung, Digitalisierung, Elektrifizierung) arbeiten, fördern und stärken. Die Einheit und die dort geförderten Unternehmen stehen unter dem Dach von Siemens, sind aber nicht an unsere Prozesse oder historisch gewachsenen „Ökosysteme“ gebunden. Und ein großer Vorteil ist, dass wenn die Start-up Unternehmen der „next 47“ zum Beispiel eine Diskussion zum Thema IP haben, können sie sich von einem unserer rund 250 Patentanwälte Rat einholen. Das ist ein enormer Vorteil. So haben sie Zugang zu den Ressourcen des Großunternehmens Siemens, den Start-ups in der Regel nicht haben.

DETECON: Mit Blick auf den Trend, dass alles digital und social wird, wie wichtig ist aus Ihrer Sicht das physische Miteinander und das Thema Arbeitsumfeld? Wie verändert sich das Arbeitsumfeld auch vor dem Hintergrund, dass man heutzutage von zuhause aus arbeiten könnte?

ROSA RIERA: Es gibt einen Grund dafür, warum Städte so attraktiv sind! Wenn viele Menschen an einem Ort zusammen kommen, passiert einfach etwas. Genau aus diesem Grund sind auch Büros und deren Gestaltung enorm wichtig für Kreativität und Innovationen. Die Zusammenkunft von Menschen, um an Themen gemeinsam zu arbeiten, spielt in der heutigen Zeit des Wandels eine entscheidende Rolle. Trotzdem brauchen wir immer noch eine Möglichkeit, um uns zurückzuziehen. Daher macht es für einige sicherlich auch Sinn, konzentriert von zuhause aus zu arbeiten. Unsere Arbeitsplatzgestaltung fassen wir unter dem „Siemens Office Konzept“ zusammen. Dieses besteht aus verschiedenen Komponenten, unter anderem People, HR, IT und Places. Bei der Komponente „People“ geht es u.a. darum, dass wir bei Siemens flexibles Arbeiten anbieten, was durch die Einführung von Home Office oder das Arbeiten an verschiedenen Siemens-Standorten ermöglicht wird. Im Bereich der HR Komponente beschäftigen wir uns mit der besseren Vereinbarung von privatem und beruflichem Leben. Diese Verbindung schafft Siemens durch das Anbieten von Teilzeitarbeit, Home Office oder der Vertrauensarbeitszeit. Die IT-Komponente im Siemens Office Konzept konzentriert sich wiederum darauf, Mitarbeitern die neuesten Technologien anzubieten oder sich an neuen Entwicklungen zu beteiligen. Bei Siemens haben wir rund 351.000 Beschäftigte weltweit; es sind 370.000 PCs und mehr als 170.000 firmeneigene Smartphones oder Tablets im Einsatz. Beim Thema Places bietet Siemens sehr viel Transparenz und Offenheit. Dies zeigt sich in unseren offenen Arbeitsflächen und darin, dass sich viele Mitarbeiter täglich ihren eigenen Arbeitsplatz buchen müssen und somit meist kein eigenes Büro mehr haben.

DETECON: Nochmal zum Thema Räume: Wie unterstützen Sie Kreativität und Inspiration in Ihrem Arbeitsumfeld?

ROSA RIERA: Bei Siemens wird das Thema Kreativität lokal sehr unterschiedlich geregelt. Unser HR-Bereich in der Zentrale erscheint einem zunächst vielleicht etwas grau, da er sehr neutral gestaltet und standardisiert ist. Nach der Errichtung des Open Spaces haben wir regelmäßig so genannte „All Hands Meetings“ gemacht, um Mitarbeitern die Möglichkeit zu geben, sich über das neue Arbeitskonzept zu äußern und Änderungen vorzuschlagen. Anfangs waren einige Mitarbeiter skeptisch – bis zu dem Punkt, als ihnen klar wurde, dass das Konzept nicht genau so bleiben muss, sondern auch angepasst werden kann. Auf einmal eröffneten also die weißen Wände ganz neue Möglichkeiten! Was uns allen dabei wichtig war, war die gemeinsame Entwicklung von Konzepten, die wir mithilfe einer Abstimmung in unserer internen Social Network Plattform durchgeführt haben. Da gab es dann zum Beispiel eine intensive Diskussion über die Art von Räumlichkeiten, die wir zum Arbeiten benötigen. Manche brauchen einen „Crazy Room“, um kreativ zu sein, während andere eine Zone benötigen, in der sie sich konzentrieren können. Daraufhin haben wir verschiedene Räume entwickelt, wie zum Beispiel auch den sogenannte „Obeya Room“, in dem vertrauliche Projekte geplant werden können.

Ein weiteres aktuelles Siemens Projekt hier in der Zentrale ist das so genannte „Art for (W)all“. Hier können sich Teams gemeinsam auf ein Bild oder Foto einigen, welches anschließend professionell gedruckt und in den Büros aufgehängt wird.

Die Kernidee unseres Konzepts ist also immer, dass es nicht nur schön aussieht, sondern auch im Dialog, im Miteinander geschieht!

DETECON: Wie verbindlich ist die Gebäude- und Raumgestaltung bei Ihnen von der Immobilienseite? Haben Sie bei Siemens konzerneinheitliche, globale Standards festgelegt oder geht es eher in die Richtung eines Free Flows?

ROSA RIERA: Bei Siemens geschieht die Gebäude- und Raumgestaltung nicht im Free Flow. Es gibt ausgearbeitete Richtlinien und Konzepte vom Siemens Office bzgl. der Elemente eines Büros, die dann an die lokalen Bedürfnisse angepasst und diese Bedürfnisse werden im Dialog mit den Teams ermittelt. Diese werden bei der Gestaltung im Dialog mit dem Real Estate Management besprochen.

DETECON: Im Hinblick auf die Themen Offenheit, Dialog und Spontaneität – wohin, denken Sie, entwickelt sich die HR-Arbeit? Was wird die zukünftige Rolle der HR sein, insbesondere vor dem Hintergrund, dass einige HR-Aufgaben durch die Automatisierung wegfallen werden?

ROSA RIERA: Ich denke, dass die bereits angesprochenen Themen Kultur, Engagement und die effektivere Gestaltung von Prozessen uns in Zukunft weiterhin beschäftigen werden. Zukunftsprognosen finde ich schwierig, niemand kann in die Glaskugel sehen, vor allem wenn vieles sich so schnell verändert wie in Zeiten der Digitalisierung. Daher müssen wir bei  HR auch weiterhin Trends verfolgen, Lösungen anbieten und noch näher am Geschäft sein.

Aber auch interne Themen wie das Ausbildungsangebot oder die Weiterentwicklung der  Mitarbeiter sind wichtige Säulen, zu denen wir uns Gedanken machen. In unserem Siemens-Ausbildungszentrum arbeiten wir bereits mit 3D-Brillen, um Prozesse zu simulieren, bevor die Auszubildenden diese real umsetzen. Dadurch können wir Vieles beschleunigen. In Deutschland gelten wir als Exportmeister für Bildung: Allein bei Siemens haben wir weltweit rund 12.000 Auszubildende, unser duales Ausbildungssystem ist sehr renommiert.

In Bezug auf Transformation und Innovationsfähigkeit spielen Human Resources also eine zentrale Rolle und daher bin ich auch stolz darauf, ein ‘HR Immigrant’ zu sein.

 

Das Gespräch führten Verena Vinke (verena.vinke@detecon.com) und Marc Wagner (marc.wagner@detecon.com).

 

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